LOS DERECHOS DE LOS TRABAJADORES DEL HOGAR. EL CONTRATO…

Los derechos de los trabajadores del hogar

Son muchos los españoles y residentes que trabajan ofreciendo servicios domésticos a particulares. Aunque muchos lleguen a una contratación verbal, existe una figura de contrato para estas personas.

Según la legislación española este tipo de trabajadores tienen los mismos derechos que cualquier otro tipo de empleado. A ciencia cierta, mucho mejor que un acuerdo de palabra es la elaboración de un contrato de servicio doméstico.

En dicho documento, quedarán establecidos los derechos y obligaciones del trabajador y del particular contratante. Veamos un poco más sobre los derechos de este tipo de empleado y las especificaciones del contrato.

La jornada laboral del empleado doméstico y el tiempo de permanencia

Según las leyes y costumbres, la jornada laboral máxima de trabajo para estas personas es de 40 horas semanales como máximo. Estos se dividirán en los días de la semana, no pudiendo superar las 9 horas diarias.

No obstante, en el caso de los servicios domésticos se debe establecer una diferencia entre las horas laborales y el tiempo de permanencia. Este es un periodo de tiempo mínimo en el cual el trabajador deberá ocupar el sitio de trabajo, más allá de la realización de tareas esforzadas.

Es decir, que si una mucama o persona encargada del aseo termina con sus deberes en un tiempo menor al horario establecido, igual deberá quedarse y cumplir con algunas actividades mínimas como por ejemplo abrir la puerta, o atender el teléfono.

Lo que debe quedar claro, es que dicho tiempo de permanencia no puede superar las 20 horas semanales por mes. Incluso, las horas extras también tienen un límite máximo de 80 durante todo el año.

Empleados a tiempo completo y a tiempo parcial

Si un trabajador alcanza las 40 horas semanales se considera que desarrolla su labor a tiempo completo. Pero si por el contrario, el mismo no cumple dicha extensión de tiempo, pero trabaja al menos 120 días al año para el mismo empleador, entonces hablamos de un trabajador a tiempo parcial.

Si no alcanzara dicho margen laboral, entonces el contratado entraría en la categoría de empleado del hogar en régimen externo por horas. Recordemos que estas personas cobran una remuneración mínima de 5,16 euros por hora.

Entender estas categorías es importante para determinar las retribuciones mínimas y las cotizaciones del seguro social.

¿Cuánto tiempo dura la contratación de un servicio doméstico?

A decir verdad, las partes pueden escoger de mutuo acuerdo cualquiera de las modalidades estipuladas en el estatuto de los trabajadores.

Pero si un particular y su empleado no han llegado a un acuerdo escrito, entonces se entenderá que cualquier tipo de contratación tendrá la duración mínima de un año. En pocas palabras, la no existencia del documento escrito no significa que el empleador podrá echar de la casa al trabajador sin una justificación demostrable.

Además, si no existe la notificación previa de finiquito luego del año, se sobreentiende que la relación laboral continua intacta por otro año más.

Por todo esto, se sabe que la contratación del servicio doméstico también guarda reglas referentes al tiempo de prueba, incluso cuando no existe un compromiso escrito.

El periodo de prueba

Según el estatuto de los trabajadores, los trabajadores de servicio doméstico deben pasar un periodo de prueba no mayor a los 2 meses, ni tampoco mínimo de 15 días. Durante ese periodo, tanto el empleador como el empleado pueden dar por terminada la relación laboral sin previo aviso.

Así que en caso de despido, durante esos días no existirá mayor derecho que la simple liquidación de las horas trabajadas. Una vez superado el tiempo de prueba ambas partes entran en una relación laboral que se rige bajo los preceptos básicos de cualquier contrato laboral en España.

Vacaciones, tiempo de descanso y permisos

Como verás hasta aquí, los trabajadores del hogar tienen en teoría los mismos derechos del resto de las profesiones u oficios. Eso lo podemos ver por ejemplo en el horario de descanso obligatorios, el cual es de 12 horas entre cada jornada.

Solo en el caso de los trabajadores internos, el tiempo de descanso entre jornadas podrá ser de 10 horas, siempre que el empleado tenga la opción de un descanso adicional de 2 horas diarias distribuida en otra hora del día. Si contamos los domingos, el descanso semanal es de 36 horas por obligatoriedad.

Con respecto al periodo vacacional, el mismo será de al menos 30 días al año, sumando los 14 días festivos obligatorios. Dichos días vacacionales pueden cumplirse consecutivamente, o ser distribuidos en periodos si así lo acuerdan ambas partes.

Recordemos que estos días serán abonados. Cabe destacar que todo esto se debe ajustar a la retribución mínima de dinero, alcanzando al SMI en el cómputo anual establecido para el año en curso. Para el año 2017, el salario de un trabajador del hogar no puede ser inferior a los 7.988,40 euros anuales, tomando en cuenta la jornada laboral a tiempo completo.

El contrato del servicio doméstico

Como hemos dicho anteriormente, la contratación de los trabajadores del hogar puede hacerse de forma escrita u oral. Incluso sin la existencia del documento, existen reglas suficientemente claras que regulan este tipo de relación laboral.

De todas maneras, siempre es bueno establecer las condiciones mediante un documento escrito. Así será mucho más fácil resolver cualquier controversia y defender nuestros derechos como contratantes, o como parte contratada.

El contrato de servicio doméstico se celebra entre la cabeza de familia y la persona que ejercerá las funciones. Esto es determinante para saber que estamos frente a este tipo de contratación. Nos referimos a una condición.

Condiciones básicas para la elaboración del contrato de servicios domésticos

La característica básica de este documento escrito, es que firma entre dos personas en su condición de particulares. De no ser así, estaríamos en presencia de un contrato laboral común y corriente.

Así que para este formato no califican ni los trabajadores tercerizados por otras compañías, ni tampoco el personal contratado por cualquier tipo de institución pública o persona jurídica.

Si eres un particular y deseas realizar un documento para dejar por escrito la relación laboral con el trabajador de tu hogar, debes recurrir a un abogado laboralista que te pueda ayudar a realizarlo como debe ser. De igual forma, si eres un trabajador doméstico y piensas que están violando tus derechos, puedes contar con nosotros.

¿SABES CUÁLES SON LOS DERECHOS Y OBLIGACIONES DE CUALQUIER…

Derechos del trabajador

Un trabajador tiene como derechos esenciales a la ocupación efectiva durante la jornada de trabajo, a la promoción y a formación laboral para desarrollo de las funciones de su puesto de trabajo, a no ser discriminados por acceder a un cargo, a la integridad física y a la intimidad, a recibir puntualmente el pago.

Obligaciones del trabajador. Lo que debe cumplir un trabajador

Por otro lado, los deberes que tiene un trabajador son cumplir las obligaciones, seguir las medidas de seguridad e higiene, ejecutar las órdenes del empresario en el ejercicio de su función directiva, no hacer el mismo trabajo para otra compañía desarrolle el mismo servicio e impulsar la productividad.

Se puede decir que un contrato es una especie de matrimonio entre el empresario y el trabajador. Para que esta relación funcione de la mejor manera es necesario establecer las condiciones necesarias y los requerimientos que tienen cada una de las partes. Mientras se cumpla cada palabra escrita en el papel y se tenga una buena asesoría jurídica,  el  “matrimonio” apuntará a una constante evolución en la cual ambas personas se verán beneficiadas.

LO QUE TODA PERSONA DEBE SABER SOBRE LOS CONTRATOS…

Nadie puede calcular el número de contratos en el mundo que han sido firmados sin leerse, ignorar lo escrito en cada hoja de papel puede traer consecuencias negativas. Si necesitas saber algo sobre los contratos de trabajo entonces llegaste al lugar indicado.

Hay que tener claro que el contrato de trabajo es un acuerdo entre trabajador y empresario: el primero presta sus servicios, debidamente dirigidos por el empleador, y el segundo otorga una justa retribución económica por el trabajo hecho. Lo primero que toda persona debe saber sobre los contratos es que estos pueden hacerse de forma oral y escrita.

Sin embargo, los contratos en prácticas, los contratos para la formación, los contratos a tiempo parcial, fijo-descontinuo, de relevo y a domicilio, los contratos para realización de alguna obra o servicio determinado y los contratos de inserción tienen que hacerse siempre por escrito y en el modelo oficial. Si no se hacen de esa forma, se entenderán celebrados por jornadas completas de tiempo indefinido, a menos que se acredite que fueron hechos con carácter temporal.

Todo contrato escrito debe llevar:

• Los datos de la Empresa y del trabajador.

• La fecha de inicio de la relación laboral y su duración.

• El tipo de contrato a firmar.

• Las funciones que va a ejercer el trabajador en la empresa.

• Las condiciones en las que se va a laborar tales como el lugar (centro de trabajo), los días de la semana, el horario.

• El periodo de prueba.

• La duración de las vacaciones.

• La paga.

• El convenio colectivo aplicable.

Todo contrato escrito debe ser firmado por ambas partes (empleador y trabajador). Los abogados son las personas adecuadas para brindar la asesoría necesaria en estos acuerdos.

Algo muy importante que debes saber sobre los contratos es que no tendrán validez si fueron hechos sin consentimiento de alguna de las partes, bajo amenazas y también si es un acuerdo donde se solicitan servicios imposibles o ilegales.

LOS RIESGOS QUE CORREN LAS EMPRESAS AL USAR UN…

Es el año 2017 y aun son muchas las compañías que ejercen sus labores y resguardan su información a través de algún software pirata. Hacerlo, constituye un delito de acuerdo con la normativa estatal que puede ser muy costoso para las empresas.

Según algunas estadísticas de consultoras, más del 40% de las empresas españolas instalan y utilizan programas de computación sin pagar su licencia. El problema es que el uso de softwares que no son originales o por los cuales no pagan ni un solo centavo puede traer sanciones legales.

De hecho, en el año 2016 se realizaron más de 493 denuncias sobre compañías que cometían esta falta. Las notificaciones llegan en los momentos menos esperados y toman por sorpresa a pymes y empresas medias. Todas estas denuncias han sido reportadas al portal de la BSA (Sofware Alliance) y han dado lugar a 307 acciones legales.

Algo que parece una tontería puede terminar hasta con un registro judicial de las instalaciones de las empresas. Los responsables pueden enfrentarse a multas de hasta 280.000 € o la cárcel.

Nuevo récord de denuncias a empresas

Los 493 casos de denuncias hechos al portal digital de la BSA no son poca cosa. Este número equivale a un 38% de aumento en las denuncias con respecto al año 2016. Denunciar este delito es muy sencillo desde que se creó la página de la Software Alliance, una organización en la cual se han alineado las empresas fabricantes de programas informáticos.

La realidad es que cualquier persona puede notificar que una empresa está cometiendo este delito. Todo se realiza mediante la página web de esta organización y solo se debe cumplimentar un formulario que es confidencial.

Tras esto, las empresas de software se encargan de iniciar un proceso de investigación, que luego sirve de base para la apertura del procedimiento judicial.

Lo más llamativo es ver quiénes son los denunciantes.

 ¿Quién suele denunciar?

Según estadísticas dadas por la propia BSA, el 45% de los denunciantes son desempleados de las empresas denunciadas. Tras dejar los trabajos, las personas suelen denunciar a quienes fueron sus antiguos patrones.

Así que las empresas y sus gerentes deberán pensarlo dos veces antes de tratar mal a sus trabajadores.

Luego, el 38% de denunciantes son compañías competidoras de las empresas infractoras. En este sentido, utilizar programas piratas pueden convertirse en una debilidad frente a la competencia.

El 17% restante lo constituyen trabajadores activos de las empresas que se atreven a realizar la denuncia, la cual es completamente anónima.

Incluso, hay casos en donde han tenido que intervenir los juzgados mercantiles españoles. Cuando las autoridades visitan las empresas encuentran una cantidad de programas piratas que tienen un valor de 294.000 € en promedio.

Problema español con software pirata en las pymes

España es uno de los países de Europa con mayor número de empresas que utilizan programas de computación piratas. Mientras que aquí casi la mitad de las empresas utilizan software sin licencia, en el resto de la Unión Europea el porcentaje es de apenas 28%. En países como Estados Unidos esta cifra se reduce a un escaso 20%.

Según las marcas creadoras de Software, este problema les genera pérdidas que superan los 800 millones de euros. Quienes incurren mayormente en este delito son las pymes.

Según la última reforma del Código Penal del año 2015, plagiar, reproducir, distribuir una obra sin autorización es un delito que acarrea sanciones a personas naturales y jurídicas.

¿A qué se arriesgan las empresas que usan software pirata?

• Multas de 280 €.

• Pena de cárcel para el responsable.

• Suspensión de ayudas públicas o incentivos fiscales

• Inhabilitación de posibles contrataciones con el sector público

• Suspensión de la actividad.

Queda claro que quizá lo mejor y más económico, es pagar por las licencias de los programas que se utilicen en los ordenadores de la empresa.

 

 

 

 

 

 

 

EL CONTRATO PARA LA FORMACION Y EL APRENDIZAJE ES…

Ninis y crisis económica. Estas han sido palabras muy de moda durante los últimos años en España. Ambas son problemáticas propias de la reciente década y definen los mayores retos de nuestra sociedad. Pero… ¿qué pensarías si te dijéramos que con un poco de planificación, ambas podrían convertirse en una solución para desempleados y emprendedores?

Los empresarios necesitan de empleados para aumentar su potencial de trabajo y muchos jóvenes necesitan de oportunidades para progresar. Es aquí cuando la figura de la contratación para la formación y el aprendizaje cobra importancia. Con la celebración de este tipo de contrato, tanto los jóvenes españoles que acceden al trabajo como los emprendedores tienen una solución viable.

Verás qué sencillo es conseguir trabajadores y colaborar al mismo tiempo con la creación de nuevos puestos de trabajo. Además, los empresarios reciben incentivos para darle pie a este tipo de iniciativas de inserción laboral. En loronoasesores.com te explicaremos más sobre este formato normativo.

Que es el contrato para la formación y el aprendizaje

Esta es una modalidad contractual dirigida a la población juvenil que aún no cuentan con título universitario o con un certificado de formación, de grado medio o superior.

El objetivo de formarlos en disciplinas afines a las labores que cumplirán en la empresa. La preparación profesional será mediante la flexibilización de horarios y la inserción del ciudadano en programas de estudios.

Mediante esta figura legal, las empresas podrán contar con personal contratado a salarios más bajos, siempre y cuando se les garantice adiestramiento profesional. El Estado otorga incentivos a las compañías, las cuales contarán con personal formado para el futuro

Requisitos que deben cumplir los postulantes

Lo primero es que este tipo de contratos va dirigidos únicamente a aquellos que no cuentan con título de universidad o certificado de formación. Lo segundo es que a nivel legal, solamente pueden postularse los ciudadanos que tengan entre 16 y 25 años de edad.

Inclusive, se pueden contratar a individuos que tengan hasta 29 años de edad, mientras se registre una tasa de desempleo mayor o igual al 15% dentro del país.

Las personas con discapacidad también se ven beneficiadas de este tipo de contratación. Con respecto a este grupo social, las vacantes se pueden ofrecer sin límites de edad predeterminados. También son postulantes los “colectivos de exclusión social en empresas de inserción y alumnos de Escuelas-Taller, Casas de Oficio Talleres de Empleo” y demás programas afines.

Duración de la relación contractual

Los contratos para aprendices tienen una duración determinada dispuesta por la ley. El tiempo mínimo será de 1 año y el máximo de tres. Cabe destacar, que las compañías con convenio colectivo podrán darle una duración mínima de 6 meses a este tipo de contratación.

Limites en el salario

El salario ofrecido a los nuevos talentos no puede ser menor a un sueldo mínimo. De hecho, este es el sueldo que suele regir a este tipo de contratación.

¿Cuáles son los incentivos para el empresario?

De incluir estas contrataciones especiales, las compañías se verán bastante beneficiadas. Los incentivos se establecen mediante la reducción de las cuotas empresariales al seguro social.

Estas cuotas se reducirán en un 100% cuando tengan menos de 250 trabajadores y de un 75% en caso de que la nómina repase dicha cifra. Otra ventaja esta en las bonificaciones por concepto de financiamiento de la formación.

También se ofrecen bonificaciones adicionales para facilitar el financiamiento de los costes de la tutorización.

¿Cómo será el horario laborar para este tipo de contratados?

Precisamente, aquí es donde el empleador debe ceder. Los dueños de empresas ofrecerán las herramientas y el tiempo necesario a sus principiantes para que estos puedan adquirir los conocimientos del oficio.

Para llevar esto a la realidad, existe una distribución predeterminada en las leyes españolas:

Primer año: Durante los primeros 365 días, el aprendiz deberá dedicar el 75% de su jornada en la labor de su oficio. El 25% restante de sus horas como trabajador lo invertirá en la actividad formativa.

Segundo año: Aquí el contratado tendrá bases educativas para afrontar su rol productivo. En este sentido, la distribución cambiara destinando un 85% para el desempeño laboral y un 15% para las actividades de aprendizaje.

Tercer año: Si el trabajador es constante y se mantiene hasta esta instancia, entonces el mismo permanecerá con una distribución de horas semejante a la que tuvo durante el segundo periodo anual.

El adiestramiento se podrá realizar de forma presencial y también a distancia. La enseñanza por medios electrónicos se podrá ejecutar en centros acreditados por el Servicio Público de Empleo Estatal.

¿Se deberá certificar a aquellos que trabajen bajo esta modalidad?

Es obligatorio. La idea es que el joven trabajador amplíe su cualificación profesional y que el mismo pueda demostrarlo para la búsqueda de futuros empleos. Dicha certificación se realizará a través de títulos de formación profesional de grado medio o superior, o por medio de certificados de profesionalidad de nivel 1, 2 o 3 de cualificación.

A las actividades formativas regulares se podrán agregar cursos de formación complementaria. Estos van dirigidos a fortalecer las habilidades y técnicas de los trabajadores en las áreas en las que se desempeñan.

Por lo general, la capacitación complementaria tiene que ver con temáticas definidas en el documento regional de Estrategia Europea para el Empleo y del Sistema Nacional de Empleo: Uso de tecnologías de comunicación, protección del medio ambiente, prevención de riesgos laborales, promoción de la igualdad de género y orientación de las capacidades profesionales entran en dicho documento.

Lo importante es contar con especialistas en derecho laborista, que te ayuden a redactar los contratos de forma correcta, mantener la legalidad de la relación laboral y para explicarte y organizar los costes de las actividades formativas.

RETRIBUCIÓN FLEXIBLE: CUANDO EL EMPLEADO Y LA EMPRESA GANAN…

La retribución flexible de los salarios parece permitir mejores resultados económicos a las empresas y a sus trabajadores. Gracias a esta, los empleados obtienen beneficios laborales que son de su conveniencia. Las empresas del ahora saben cómo dar más sin tener que aumentar sueldos.

La crisis económica del 2008 fue dura pero significó un punto de inflexión en el aprendizaje de las compañías. La pregunta del millón era ¿Cómo mantengo a mis empleados sin pagarles más dinero? La necesidad de abaratar costos puso a prueba el ingenio de algunos dueños y asesores de empresas.

La respuesta a esa interrogante parece ser la retribución flexible. Bajo este sistema, el empleador pueden consultar a cada empleado qué porción de su salario quiere cobrar en dinero y cual prefiere invertir en servicios que sean útiles para sus vidas. Son muchos los asesores empresariales que recomiendan esta práctica.

¿Qué servicios se pueden ofrecer?

En España, los servicios que se estilan son el cheque de guardería, la tarjeta de transporte, el ticket o cheque de restaurante y el seguro médico.

Una persona puede ahorrarse hasta 1.500€ al año mediante una tarjeta de transporte, o 1.900€ en comidas gracias el cheque de restaurante. Esto es posible porque el empresario puede contratar servicios colectivos y obtener rebajas significativas.

No subas el sueldo: Haz que tus empleados gasten menos

Los servicios ofrecidos por las empresas abaratan los costes a los que se enfrentan los trabajadores. Por ejemplo, una empresa puede ofrecer un servicio de guardería de gran calidad y ser menos costosa que una privada. ¿Cuál es la idea? Que los trabajadores la paguen con una porción del sueldo.

De esta manera, ellos podrán ahorrarse hasta el 30% de sus gastos mensuales. ¿Cuál es el truco? ¡Simple! Este sistema redistribuye los costos de contratación y los administra con eficiencia.

Las ventajas son dobles porque no solo se trata de cubrir gastos del empleado, sino de rebajar su carga impositiva. Verás, todos estos cobros que se realizan a través de la nómina quedan exentos del impuesto sobre la renta (IRPF).

Hablamos de que tus empleados ganarán más por cobrar lo mismo

La retribución flexible construye una mejor relación empleado – patrón

Cuando le ofreces un servicio útil al empleado, les das la posibilidad de resolver problemas de forma práctica y económica. La empresa deja de ser una fuente de ingresos, para convertirse en solucionadora de problemas.

Las compañías adquieren mayor capacidad de negociación frente a la plantilla y esto eleva su imagen interna positiva. Esto, combinado con una buena estrategia propagandística, puede convertir una marca en referente de buen trato al trabajador. ¡Una buena fama empresarial nunca está de sobra!

Como verás, subir los sueldos no es la única forma de que tus empleados se sientan felices.

Los expertos así lo confirman

En enero del año 2016, Manuel Fernández, director de estrategia de Sodexo Beneficios e Incentivos realizó declaraciones relacionadas con el tema para el diario El Mundo. En aquel entonces, Fernández establecía que Merece más la pena que te pongan una retribución flexible a que te suban el sueldo.

Algo similar expresó Javier Montero, socio de QualityConta. Según su opinión, Con la retribución flexible, la empresa hace un traje a medida para el trabajador con menores costes.

El empleador evita el aumento de sueldos pero el trabajador no deja de percibir mayores beneficios económicos.

Límites legales de la retribución flexible

Lo que deben saber los empresarios es que esta estrategia tiene límites legales. En España, las compañías no pueden ofrecer servicios cobrados por nómina que superen el 30% del sueldo de sus contratados.

Si por ejemplo, una persona perciben 26.000 € brutos por concepto de salario, solo 7.900 pueden ser redireccionados al pago de servicios, al cual se le denomina como pago en especie.

La Retribución flexible en datos

Según el Estudio sobre la retribución flexible en EMEA 2014, más de la mitad de las empresas europeas adopta este sistema de salarios. Hablamos de un 53% de los privados, para ser exactos.

Las empresas españolas son las que más ofrecen esta modalidad salarial, con un 84%. El 43% de todas las compañías consultadas pudieron rebajar costes de recursos humanos, gracias a esta estrategia.

Antes de poder implementar este sistema de salarios, se debe realizar un estudio exhaustivo de los costos y beneficios. Si necesitas esta asesoría puedes contactarnos.

GOBIERNO BUSCA BAJAR LOS ACCIDENTES LABORALES MEDIANTE UN NUEVO…

Esto es lo que se pretende conseguir con la puesta en vigencia del Real Decreto 231/2017 publicado hoy 23 de marzo. La norma regula el nuevo mecanismo de reducción de las cotizaciones por contingencias profesionales a las compañías que logren reducir de forma sustancial los accidentes laborales en su seno.

La idea es incentivar a las empresas a mejorar la prevención de accidentes laborales de sus trabajadores y darles un mejor trato legal a los siniestrados.

Esto no es nuevo en nuestro país, ya que esta normativa ha derogado el Real Decreto 404/2010. No obstante, la nueva normativa incluye facilidades e incentivos para los empresarios.

Procedimiento más sencillo

El viejo procedimiento con el que contaban las empresas que solicitaban ingresar en este mecanismo ofrecía mayores limitantes y complicaciones. Las nuevas reformas buscan dotar de mayor seguridad jurídica a las empresas y simplifica los requisitos para optar por la reducción de las cotizaciones.

Con el nuevo instrumento jurídico se ha eliminado el requisito de autodeclaración sobre actividades preventivas y la comprobación de representación de los trabajadores en materia de derecho laboral. La anterior ley también comprendía un documento de comprobación de buen comportamiento en materia de riesgo laboral realizado por los delegados de prevención.

En cambio, ahora las empresas consignarán una declaración responsable.

En este documento, las compañías indicarán de forma puntual cuales son las obligaciones preventivas con las cuales debe cumplir para poder optar por el incentivo.

Requisitos para optar por este incentivo

• La empresa debe alcanzar un volumen total de cuotas por contingencias profesionales superior a 5.000 euros o de cotización por 250 euros en cuatro ejercicios.

• No rebasar los parámetros establecidos en los indicadores de siniestralidad laboral.

• No tener retrasos con las cotizaciones del seguro social.

• No tener ninguna sanción administrativa mediante sentencia firme como consecuencia de alguna infracción grave por riesgo laboral o violaciones en materia de seguridad social.

• Cumplir las obligaciones preventivas en materia de riesgo laboral que se exigen para optar por estos beneficios

• Dejar constancia del número de ejercicios naturales consecutivos e inmediatamente anteriores al de esta solicitud. En este caso, no deben haber formado parte de una postulación anterior.

Solicitud, tramitación y plazos

Si una empresa desea optar por este programa de reducción de cotizaciones, la misma deberá realizar una solicitud formal en la empresa de seguros o compañías asesoras en materia de seguridad social.

Estas son las que asumen regularmente las contingencias de los trabajadores de las empresas con las cuales tienen contrato.

El plazo para dicha solicitud será desde el 15 de abril al 31 de mayo de todos los años. Una vez que dicho periodo de tiempo culmine, la mutua verificará los requisitos entregados por el representante de la empresa y los enviará a la Dirección General de Ordenación de la Seguridad Social.

En caso de dar su visto bueno, las mutuas y gestoras entregarán a la institución del Seguro Social un informe-propuesta no vinculante sobre la empresa.

Esto lo podrán realizar hasta el 15 de julio de todos los años.

Aunque ellos también podrán desestimar las solicitudes que no cumplan con los requisitos. En dado caso, se le realizará una audiencia a la empresa.

Aprobación en el Seguro Social

Según lo expuesto en la normativa, la Dirección General de Ordenación de la Seguridad Social revisará los requisitos, estadísticas y conclusiones expuestos por las mutuas en los informes y dictarán una resolución estimatoria o desestimatoria.

Para esto, el ente gubernamental tendrá hasta el último día del mes de marzo del año siguiente, es decir, la institución tendrá 8 meses y medio para enviar su respuesta a todas las personas jurídicas postulantes.

Si la resolución es negativa, la compañía puede recurrir en primera instancia. De fallar, entonces podrá optar por el recurso contencioso – administrativo.

Beneficios percibidos

Las empresas podrían beneficiarse hasta con el 5% del importe total de las cuotas por contingencias profesionales. Si la empresa invierte complementariamente en prevención del riesgo laboral de sus empleados podría lograr hasta un 10%.

Los incentivos a las empresas saldrán de una porción del excedente de la Reserva de Estabilización de Contingencias Profesionales de las mutuas.

Sin embargo, existirán penalizaciones en el caso de accidentes y enfermedades laborales. Las posibles sanciones serán las siguientes.

• Recargo de prestaciones económicas

• Perdida de bonificaciones sobre las cotizaciones

• Otras sanciones por parte de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

La publicación y puesta en vigencia de la nueva normativa significa la derogación del Real Decreto 404/2010.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

EMPRESAS ESPAÑOLAS ESTARAN OBLIGADAS A LUCHAR CONTRA LA CIBERATAQUES.…

El 28 de mayo del presente año entrará en vigencia el nuevo Reglamento de Protección de Datos de la Unión Europea. No se trata solo de una ambiciosa normativa que busca garantizar un amplio nivel de seguridad regional en torno al ciberespacio. De hecho, las empresas que no se adapten al nuevo documento legal podrían sufrir importantes sanciones.

Un año tendrán las compañías para adecuarse a la nueva normativa. El problema es que muchos directores ejecutivos no comprenden aún la importancia de este documento legal. De ahora en adelante, protegerse contra del ciberterrorismo y los hackers deberá ser uno de los objetivos fundamentales de las marcas.

Las estipulaciones son bastante claras y algunas de ellas traerán cambios a las estructuras de la pequeña, mediana y gran empresa.

Sanciones a quienes no se adapten

Proteger tus datos automatizados y los de tus clientes será clave a partir de ahora. Lo primero que hay que entender es que no tomar las medidas adecuadas podría acarrear sanciones por responsabilidad civil o penal a las personas jurídicas.

Cabe recordar que según el artículo 31 del código penal español, las empresas son responsables frente a delitos informáticos, revelación de datos y de secretos. La violación de la intimidad y el allanamiento informático son otros crímenes que pueden generar sanciones para los privados.

No realizar las denuncias a los organismos de seguridad del Estado y la región puede acarrear sanciones.

Derecho al olvido

A partir del nuevo reglamento, los clientes tienen la posibilidad de solicitar la supresión de los datos personales que le conciernen. Las empresas estarán obligadas legalmente a borrar la información en el caso de que sus usuarios manifiesten su falta de consentimiento para el manejo de los mismos.

Y si por algún motivo esos datos han sido divulgados públicamente, los responsables deberán tomar medidas para frenar su propagación. Evidentemente que ante fugas de información las compañías se verán envueltas en serios problemas judiciales.

Además, en el reglamento se establece la responsabilidad empresarial al momento de tratar con datos de sus usuarios, siendo obligatoria la implementación de medidas técnicas para evitar incidentes que afecten la privacidad de los individuos.

Empresas deberán denunciar y notificar los ataques

Ser víctima de un ciberataque puede ser peligroso para la imagen y confiabilidad de una compañía. Después de todo… ¿Quién quiere contratar una entidad que no protege nuestra privacidad? Este es un tema que entienden muy bien en los bancos, las aseguradoras y las empresas que ofrecen servicios por redes sociales.

Por eso, muchos ciberataques de los cuales son víctimas algunas marcas prestigiosas quedan sin ser denunciadas e investigadas.  Con el nuevo reglamento, esta actitud será penalizada.

La realidad es que el reglamento establece que las personas jurídicas tienen el deber de notificar los delitos cibernéticos y demás incidentes en un plazo máximo de 72 horas, tras ocurrencia. La notificación debe realizarse al ente regulador y a los usuarios posiblemente afectados.

El delegado de protección de datos

Según el Reglamento de Protección de Datos de la Unión Europea, las empresas españolas tendrán que contratar a un delegado de protección de datos, el cual se encargará personalmente de prestar apoyo para la seguridad de la información digital manejada dentro de la compañía. El mismo trabajaría de la mano con los departamentos internos de informática.

Este delegado debe estar dentro de la estructura organizacional de la empresa. Además, el mismo debe estar en el Comité de Dirección de la empresa y tener un cargo de importancia en el mismo. De esta forma, se busca involucrar a los altos mandos, pero de forma legal.

Por este tipo de especificaciones legales se recomienda a los dueños y juntas directivas, contratar servicios de asesoría para las empresas.

Algunas estadísticas sobre el tema

En un estudio realizado por Iron Mountain y PwC, al menos 4 de 10 empresas medianas europeas desarrollan prácticas que violan el reglamento de Protección de Datos. Lo harían mediante la conservación de datos sin los requisitos legales apropiados y lo tendrían como una práctica normal. Hablamos del 41% de las empresas europeas.

Por otro lado, la consultora independiente IDC descubrió que más del 75% de los responsables del departamento de informática de Europa no dominan el nuevo reglamento. El estudio se hizo sobre la base de unas 700 empresas, lo cual permite sacar conclusiones a mayor escala.

Según Mark Child, director de esta última investigación, El 63% de las fugas de datos en una empresa se deben a contraseñas robadas, por lo que se hace imprescindible el uso de una alternativa de autenticación. Estos resultados hablan de una realidad muy preocupante.

En España se perpetraron al menos 115.000 ciberataques solo durante el año 2016.

ESTAFAS EN EL ALQUILER DE APARTAMENTOS VACACIONALES

El verano es la época favorita para todos aquellos delincuentes que buscan sacar provecho y adueñarse de bienes ajenos.

Las vacaciones suelen ser tiempo de descanso, en el que solemos prestar mucha menos atención y estar menos alerta a todo lo que sucede a nuestro alrededor. Es por esto que el verano se convierte en época perfecta para cometer todo tipo de delitos, especialmente estafas. Hoy en día, con las nuevas tecnologías y redes sociales al alcance de todos, se han vuelto ya muy comunes los ciberdelincuentes, aquellos delincuentes que elaboran estafas originales y perfectas a través de internet. Las clásicas estafas en alquileres de apartamentos vacacionales parecen ser las favoritas para este tipo de delincuentes modernos.

Son muy variadas las estafas que existen con respecto al tema de alquileres vacacionales. Es muy común por ejemplo, el hecho de que determinada persona decida alquilar por internet una casa o apartamento que no le pertenece, estafando así a los supuestos futuros inquilinos. También existen aquellos ciberdelincuentes que optan por alquilar una propiedad a más de una persona (o familia), con el único fin de sacar todo el provecho de esta situación premeditada. En este tipo de casos, suele ocasionarse gran disturbio entre todos los afectados por el hecho; la familia o persona que ha sido víctima de la estafa, la familia o persona que realmente es dueña del lugar vacacional, y por supuesto el o los ciberdelincuentes actuantes.

Es también posible, que este tipo de estafas se produzcan en perjuicio del propietario de la vivienda, aunque este es un caso menos habitual.

¿Qué precauciones deberíamos tomar para evitar una estafa en el momento de alquilar una propiedad en vacaciones?

Los portales inmobiliarios y las distintas asociaciones de protección a consumidores y usuarios recomiendan llevar a cabo ciertas actuaciones para evitar pasar unas malas vacaciones y caer en este tipo de engaños.

En primer lugar, y para garantizar siempre la tranquilidad del inquilino o arrendatario, es aconsejable que este pueda asegurar de antemano el hecho de que realmente está tratando con el o con los verdaderos propietarios de la propiedad a arrendar. Para esto, es aconsejable visitar la propiedad antes de realizar cualquier tipo de movimiento financiero para su arrendamiento o alquiler. Incluso el arrendatario tendrá también la opción de asesorarse con una empresa especializada en este tipo de alquileres, antes de proceder por si solo a realizar todos los movimientos y acciones relacionados al acto de alquiler o arrendamiento de la propiedad.

En los casos de estafa en alquileres vacacionales es muy común que no podamos contactar de manera directa con la persona que nos está ofreciendo su propiedad, por lo que si notas que existen inconvenientes inusuales para establecer contacto con los supuestos propietarios de la vivienda o local a alquilar, te recomendamos que descartes de primera la vivienda en cuestión.

Ahora bien, si realmente ya has verificado que los propietarios de la propiedad a alquilar son realmente quienes dicen ser, es momento ahora de pensar en la manera más segura para efectuar el pago pactado. En este caso, recomendamos siempre que los pagos se efectúen por transferencia bancaria o tarjeta de crédito, debido a que las entidades bancarias siempre podrán revocar nuestro abono (por un par de días tras haber realizado el depósito), en el caso de que nos surja cualquier tipo de duda o inconveniente en relación a lo que podría ser una posible estafa. Por supuesto, no debes olvidar nunca verificar que la persona con la que has establecido contacto inicialmente, y supuestamente la persona propietaria de la vivienda en cuestión sea la misma que figure como titular en la cuenta en la que efectuaremos el pago.

Por otra parte, el propietario que decida alquilar su propiedad para adquirir de ella una rentabilidad extra, deberá también adoptar ciertas medidas de precaución con el fin de evitar encontrarse con sorpresas poco agradables. En un primer lugar, siempre que se lleve a cabo un arrendamiento o alquiler, arrendador y arrendatario deberán convenir en que el pago habrá de efectuarse por adelantado, abonando en primera instancia una señal en el momento de la firma del contrato y el resto bien al entrar el inquilino o arrendatario en la vivienda, hasta finalizar el disfrute del período vacacional completo.

Es muy común que se presenten en los Juzgados demandas por casos en los cuales el inquilino o arrendador no ha efectuado el pago final del periodo vacacional estimado, confundiéndose este hecho con delito de estafa, cuando la mayoría de las ocasiones suele tratarse de un simple incumplimiento contractual. En este tipo de casos, sería realmente delito de estafa, si el inquilino o arrendador proporcionara al propietario de la vivienda un número de tarjeta de crédito o de cuenta corriente de la que no era realmente el titular, por lo que se puede considerar en este caso una verdadera intención de engaño. Incluso se han dado casos en los que el arrendatario o inquilino efectúa el pago por su estancia vacacional en un tipo de moneda falsificada, no proporcionando datos ciertamente verídicos de su contacto y persona, para evitar así ser localizado una vez la estafa haya salido a la luz.

Es muy importante tener en cuenta, en los casos de estafa por alquileres vacacionales, que no solo el arrendatario o inquilino puede ser el afectado por este hecho. Hoy en día, existen muchas habilidades y técnicas que permiten que sea posible también el hecho de que el propietario y arrendador sea también el estafado y perjudicado.

¿Qué hacer en el caso de que hayamos sido víctimas de una estafa en el alquiler de vivienda vacacional? ¿A quién debemos acudir?

En este tipo de casos de estafa, es importante acudir de inmediato a la Comisaria, Puesto o Comandancia más cercana de las Fuerzas y Cuerpos de Seguridad del Estado, o bien al Juzgado de Guardia correspondiente para interponer allí de inmediato la correspondiente denuncia.

En el momento de encontrarnos ante el funcionario policial o judicial que vaya a recoger nuestra denuncia, será fundamental proporcionarle a dicha persona los hechos del acto de estafa, de la manera más ordenada y exacta posible, siendo también imprescindible el hecho de facilitarle de inmediato al funcionario todos los datos y la documentación que dispongamos acerca de la estafa y de sus autores, aunque siempre podrás encontrarte con la sorpresa de que  los datos personales que te habían proporcionado no eran reales. En el caso de que los estafadores nos hayan remitido fotocopias falsificadas de DNI, cuentas corrientes, tarjetas de crédito, etc., estos serán considerados responsables no sólo del delito de estafa, sino también de un delito de falsedad documental, hecho que agravaría las penas en caso de ser condenados.

También es posible que tu abogado redacte la denuncia y la presente a la instancia judicial, asegurando así una buena explicación de los hechos que faciliten posteriormente la adecuada consecución del procedimiento penal.

En cualquier caso, una vez que tengas una copia de la denuncia en mano, es recomendable que acudas de inmediato a un abogado, para que pueda este asesorarte en cuanto a las diversas incidencias que pueden producirse en consecuencia a la denuncia realizada, y también en cuanto al proceso legal de ahora en adelante.

Si tienes cualquier tipo de dudas con respecto al tema de estafas por alquileres vacacionales, puedes comunicarte con nuestros abogados y abogadas a través de nuestra página web. Nos encargaremos de aclarar tus dudas a la brevedad.

 

 

EL TRIBUNAL DE JUSTICIA DE LA UE DECLARA ILEGAL…

¿Es ilegal el impuesto de sucesiones y donaciones español?

En una reciente sentencia, el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (UE) ha dejado por establecido que el impuesto sobre sucesiones y donaciones en España viola la legislación comunitaria en cuanto a que establece una diferencia de trato entre residentes y no residentes a la hora de aplicar reducciones fiscales.

Dicho fallo condena a nuestro país, y al mismo tiempo responde a un recurso interpuesto contra España en el pasado marzo de 2012 por la Comisión Europea (CE) por el hecho de considerar que ciertos rasgos de la legislación estatal del impuesto de donaciones y sucesiones se mostraban incompatibles con el Tratado de Funcionamiento de la UE con respecto a la libre circulación de personas y de capitales y con el Acuerdo sobre el Espacio Económico Europeo.

Dado que la CE no ha podido demostrar de manera alguna de qué manera la legislación española pudiese afectar a la libre circulación de personas, el Tribunal de Justicia acepta sin inconveniente alguno las alegaciones de España en lo que tiene que ver a dicha libertad. Aun así, el Tribunal de Justicia confirma que dicha libertad «constituye una restricción de la libre circulación de capitales».

Hacienda analiza la sentencia

El Ministerio de Hacienda está “analizando la sentencia”, según lo han confirmado fuentes de la misma organización, quienes han dicho también que aún es demasiado pronto para avanzar futuras actuaciones, aunque se considera la posibilidad de solicitar una especie de informe técnico a la Abogacía de Estado.

Después de dictaminada la sentencia, Carlos Cruzado, presidente del sindicato de técnicos de Hacienda, ha dejado en claro el hecho de que el Ministerio deberá tomar alguna determinación, para poder así adecuar la legislación. Según el mismo Cruzado, lo más razonable en este caso sería aprovechar para modificar la ley de sucesiones y donaciones en todo su conjunto.

El presidente del sindicato de técnicos de Hacienda, también añade que sería beneficiosa una nueva regulación estatal, mediante la cual se elimine de manera definitiva cualquier tipo de discriminación, teniendo en cuenta que existen notables diferencias entre las comunidades autónomas, entre residentes de diversos territorios.

A excepción del País Vasco y Navarra (comunidades con su propio régimen fiscal), en todo el territorio español el Impuesto sobre Sucesiones y Donaciones es considerado un impuesto estatal.

Las normas establecidas por las CC.AA. pueden tan solo afectar a los elementos de la liquidación del impuesto, posteriores a la determinación de la base imponible. La CE deja bien claro el hecho de que las autonomías pueden establecer diversas reducciones fiscales, las cuales se aplican solo en el caso de conexión propia y exclusiva con su territorio.

Entonces, por este simple hecho podemos decir que cualquier tipo de donación o sucesión en la cual intervenga una persona que no resida en el territorio español, o bien si dicha persona mantuviese como objeto algún tipo de bien inmueble localizado fuera del país, no podrá beneficiarse de ninguna manera de dichas reducciones fiscales. La Comisión deja bien en claro que esta diferencia de trato es totalmente contraria a la circulación libre de personas y capitales.

La CE, tomando en cuenta que todas las comunidades han ejercido ya su competencia al respecto, sostiene que la carga fiscal que soporta el contribuyente residente en ellas, es notoriamente inferior a la realmente impuesta por la legislación estatal. Dicha carga es solo aplicable en casos de obligación real de contribuir (derivada de adquisición de bienes y derechos), y en aquellos casos en los que las CC.AA, carezcan de competencias o no las hayan ejercido.

La Comisión establece, que la discriminación se da en el mismo momento en el que el donante, fallecido, heredero o donatario no figura como residente del territorio español, y también cuando se habla de donaciones en las cuales el bien inmueble se localiza fuera del territorio, independientemente del lugar de residencia del sujeto pasivo.

Restricción a la libre circulación de capitales

El Tribunal de la UE ha dejado bien en claro que, «al no poder gozar de los citados beneficios fiscales, el valor de esa sucesión o esa donación se reducirá», y también que «dicha reducción constituye una restricción de la libre circulación de capitales».

Además, el Tribunal no deja pasar por alto el hecho de que también son consideradas como medidas prohibidas, por el simple hecho de ser contrarias a la libre circulación de capitales, todas aquellas que disuaden a los no residentes del hecho de realizar inversiones en un Estado participe y miembro, o bien de mantener dichas inversiones.

Siempre será necesario, que para ser realmente aceptada, la diferencia de trato afecte a situaciones particulares, las cuales no puedan ser comparables objetivamente o verse justificadas por medio de razones imperiosas de interés general. El Tribunal considera, en el caso del territorio español, que no existe diferencia alguna entre la situación objetiva de un residente y la de un no residente, la cual sea capaz de sustentar una diferencia de trato, sino que cualquier diferencia de trato relativa a las reducciones podrá dar lugar a una discriminación.

El Tribunal se ha mostrado decidido al momento de no aceptar los argumentos del territorio nacional en base a la persecución del objetivo legítimo la cual avala el hecho de asegurar la eficacia de todos los controles fiscales y la lucha contra la evasión fiscal dentro del Espacio Económico Europeo, debido al hecho de que no se ha podido demostrar de manera certera el hecho de que no exista un acuerdo de asistencia mutua.